Recrutement topgrading

Topgrading une méthode de recrutement pour petite entreprise ?

Il arrive toujours un moment dans la vie de son entreprise, le moment d’accueillir un nouveau membre de l’équipe. C’est plutôt bon signe parce que cela signifie que les affaires vont bien. Mais cette étape n’est pas toujours simple à gérer car il est toujours difficile d’évaluer qui sera le candidat idéal. J’ai découvert une technique de recrutement tout droit venue des Etats-Unis appelée TopGrading. Après lecture du livre « The Smart Interviewer » de Bradford Smart, je m’en suis inspirée pour dénicher les nouveaux talents qui composeront mon staff.

Le TopGrading, une formule de recrutement plébiscitée outre Atlantique

Je compare le principe du TopGrating à une compétition sportive où le coach a pour mission de composer l’équipe qui lui permettra de gagner la médaille.

Pour sélectionner ses candidats, il mettra au point une batterie de tests qui vont l’aider à les diviser en 3 catégories.

La catégorie C est celle qui ne sera pas prise dans l’équipe, la catégorie B pourrait faire partie de l’équipe et la catégorie A est celle qui doit faire partie de l’équipe. Selon les statistiques, la catégorie A représenterait 10% des candidats, puis 25% pour la catégorie B et le reste reviendrait à la catégorie C. Par ce principe, je me suis mise dans la peau d’un coach sportif pour composer ma Dream Team.

Le TopGrating est une méthode de recrutement développée dans les années 90 par un certain Bradford Smart et dont l’ouvrage en est actuellement à sa troisième édition.

Avec le livre, on apprend pourquoi nos méthodes de recrutement classiques ne nous permettent pas de recruter les bonnes personnes.

D’abord, parce que les candidats véhiculent des informations erronées sur leur CV, ensuite parce que les entretiens ne pas assez approfondies et enfin parce qu’on ne prend pas la peine de vérifier certaines données les concernant.

Suivre la méthode du TopGrading en trois étapes

La méthode de recrutement TopGrading se déroule en trois grandes étapes. Avant de commencer, il faut prévenir le candidat qu’à la fin de l’interview il sera invité à appeler au téléphone ses anciens patrons.

D’emblée, les candidats de la catégorie C ne seront pas rassurés de la suite des événements. La deuxième étape consiste à entrer dans le vif de l’entretien à savoir les questions réponses. Nous avons l’habitude de poser les questions classiques inspirées du CV du candidat.

Avec TopGrading, on apprend à formuler des questions de manière à gratter sous la surface. On revient volontiers sur les expériences personnelles et professionnelles du candidat.

Les questions forcent le candidat à revenir sur les succès et les échecs de son parcours. Seront également relatées les relations clés et décisions clés qui ont marqué sa carrière, comment il évaluerait son ancien patron ou comment son patron l’évaluerait.

On vise principalement à cerner sa manière de penser, ses valeurs et ses interactions avec les autres. Les américains ont l’habitude d’être directs et voire même un peu indiscrets dans leurs rapports interpersonnels.

Dans cette situation c’est très important car cela aide à mieux cerner qui est ce candidat qui souhaite intégrer son équipe. L’interview est la partie la plus lourde du processus de recrutement, il faut compter en moyenne 3 heures pour faire l’évaluation d’un candidat.

La dernière épreuve consiste pour le candidat à passer à l’action en appelant ses anciens patrons pour obtenir des recommandations pour ce nouveau travail. Cette étape termine de définir si le joueur appartient à la catégorie A, B ou C.

Une approche lourde mais des résultats efficaces

Une procédure de recrutement n’est jamais simple et il faut y consacrer du temps pour dénicher la perle rare.

La méthode de TopGrading a donné des résultats efficaces. Une entreprise performante le doit principalement aux membres de l’équipe qui ont contribué à son succès.

Lorsqu’une nouvelle personne arrive dans une équipe, elle apporte une nouvelle synergie au groupe. Cependant comme indiqué dans cet article, cela ce nouveau recrutement peut générer beaucoup de stress.

La méthode de Topgrading est lourde, et je la conseillerais principalement pour les recrutements des postes clés. Elle est également efficace pour l’évaluation du personnel pour une éventuelle promotion. Dans ce cas, le candidat sera principalement noté sur ses compétences et évalué s’il appartient à la catégorie de joueurs A, B ou C.

Les joueurs de la catégorie B ou C seront encouragés à faire des efforts pour atteindre le niveau du joueur A. Après une évaluation ultérieure, on définira s’il a pu évoluer et décider si oui ou non, il peut continuer à faire partie de l’équipe.

Ce que j’ai appris également avec TopGrating, c’est que le recrutement est un travail à temps plein. Les joueurs A se trouvent souvent dans notre réseau et il faut ouvrir les yeux pour détecter ces talents. Cela me fait revenir à mon exemple de départ. Un coach sportif n’attend pas la période de recrutement pour dénicher des joueurs. Il se déplace pour des matchs pour voir les talents à l’œuvre et éventuellement les recruter à la prochaine saison.

Pour aller plus loin avec le TopGrading

La vraie méthode américaine a nécessité des adaptions évidentes pour les petites entreprises française comme la mienne.

Je l’ai testé sur l’auto-école où je suis associé, ainsi que le recrutement de la nouvelle collaboratrice du cabinet libéral de mon épouse : les résultats sont édifiants.

Si le sujet vous intéresse et vous voulez mettre ce processus de recrutement efficace pour votre TPE cliquez sur l’image suivante :

Topgrading adapté aux TPE

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